Zo opende slotspreker Sinan Çankaya (schrijver, onderzoek en cultureel antropoloog) zijn boeiende en confronterende presentatie voor meer dan 130 NVP-leden aangevuld met een grote groep studenten en speciale genodigden op Kralingse Zoom.
Hij vertelt hoe tijdens zijn onderzoek bij de politie meeging achterin een patrouillewagen met twee agenten voorin. Dat er meerdere malen omstanders auto’s langszij stonden waarvan de duimen omhoog gingen voor de agenten. ‘Weer eentje opgepakt. Goed werk mannen.’ Çankaya brengt het allemaal als een volleerde cabaretier en krijgt continu de lachers op zijn hand. Maar de vooroordelen die de witte wereld heeft, legt hij genadeloos bloot in talloze voorbeelden.
Bij de politie zag hij dat het ‘neutraal, integer en objectief zijn’ hoog in het vaandel staat, maar dat daar bij allochtone agenten sterk aan wordt getwijfeld. Zeker onder stress ontdekte hij: “Dan hoor je er ineens niet meer bij.”
Hij heeft het over de ‘terreur’ van goede bedoelingen. En dat als je tot de norm behoort, je nauwelijks over jezelf en je motieven hoeft na te denken. The God Trick! (De hele quote als plaatje tonen?) Hiermee haalt hij Donna Haraway aan over het typische verschijnsel dat je als witte mens nooit iets hoeft toe te lichten, of jezelf kritisch hoeft te bevragen. “Ze doen zichzelf voor als universeel, lichaamloos en neutraal. Alles is vanzelfsprekend en de ander moet zich altijd aanpassen”, ergert hij zich hardop.
Foto: Sinan Çankaya tijdens zijn presentatie op Kralingse Zoom
Doe eens een keer ongezellig
Ook zijn geschiedenisleraar op de middelbare school, die hem verzekerde dat het ‘niks met hem zou worden’, krijgt ervan langs. Als hij jaren later gevraagd om iets te komen vertellen op een reünie van zijn school, inmiddels bekend door zijn onderzoek en boeken, en ontdekt dat die leraar in niks is veranderd, pakt hij zijn kans om zijn toehoorders te confronteren met deze foute leraar. Dat veroorzaakt ongemak op de gezellig bedoelde reünie. Maar: ‘Ongemak kan productief zijn’.
Çankaya spoort dan ook aan om een keer wél ongezellig te doen op verjaardagsfeestjes, thuis of op het werk. Hij noemt het micro-revoluties. Dat is de boodschap die hij ons allemaal meegeeft.
Code Sociale Veiligheid
Voordat Sinan Çankaya op het podium klimt is er een ochtendprogramma achter de rug met acht workshops waaruit de bezoekers kunnen kiezen. Na de lunch verzamelen alle aanwezigen zich in de symposiumzaal aan de Kralingse Zoom voor plenaire lezingen. Allereerst ontvangt Raymond Puts, (algemeen directeur AWVN en voorzitter Raad van Advies NVP) uit handen van Irene Oerlemand (voorzitter NVP) de Code Sociale Veiligheid op de werkvloer. De code is te downloaden op www.nvp-hrnetwerk.nl
Onzichtbare verschillen
Prof. dr. Jojanneke van der Toorn presenteerde haar onderzoek Wetenschappelijke inzichten over een inclusieve organisatiecultuur. Ze laat zien dat steeds weer opnieuw de man (wit, hetero en cisgender) de norm is op de werkvloer. Vervolgens zoomt ze in op de LHBTIQ+ gemeenschap, een groep met veelal onzichtbare verschillen. Vanwege de heteronormatieve standaard, is het voor hen moeilijk zich volledig thuis te voelen binnen een organisatie. En let wel, 63% van de mensen vindt zich níet anders, maar een kleine 40% dus wel. Dat conflicten op de werkvloer minder vreugde geven en meer absentie tot gevolg hebben, is voordehand liggend. “Zorg ervoor mensen hun eigen mening en inbreng mogen hebben”, antwoordt Van der Toorn op een vraag uit het publiek hoe je met al die verschillende doelgroepen rekening moet houden.
Hoe diversiteitsinitiatieven in de praktijk succesvol kunnen zijn, laten Gwen Kolader (Hexaware) en Christina van Zanten (Rabobank) zien in een forumgesprek onder leiding van Marieke Zuidema (Vodafone Ziggo).
Schaarste dwingt om ook in andere vijvers te vissen
Kolader vindt dat het niet alleen een sociale en morele verplichting is. Het is ook een katalysator. “De wereld verandert constant, dus hetzelfde ernaar blijven kijken kan niet meer. Het is steeds moeilijker om talenten te vinden en die te behouden. Maar er is minder schaarste dan je denkt als je ook gaat vissen in minder voor de hand liggende vijvers.”
De nummer 1 reden van vertrek is dat mensen zich niet gehoord voelen, daar zijn Kolader en Van Zanten het over eens. Bij de Rabobank zijn er metingen en veel initiatieven gedaan om aan diversiteit en inclusie te werken. Zo neemt de Rabobank per jaar 50 vluchtelingen aan en zijn 13.000 van de 40.000 werknemers lid van een van de 8 diversiteitsnetwerken zoals voor vrouwen, LHBTIQ+, Neurodivers, Kleurrijk, Niet-Nederlands, en ook een 35+ en een 35- netwerk.
Op de vraag uit de zaal of je nu eerst moet meten, antwoorden beiden met een ronduit ‘Ja’. Soms als je geen cijfers hebt, start dan gewoon met de schatting die je over jouw organisatie kunt maken. Of op basis van ervaringscijfers, bijvoorbeeld dat van een groep mensen gemiddeld genomen 10% LHBTIQ+ is en 20% neurodivers.
En of al die netwerkgroepen bij Rabobank dan ook niet mensen uitsluit? Ja dat klopt, inclusie sluit ook personen uit. Van Zanten vertelt dat er ook fans zijn. Er zijn bijvoorbeeld heel wat mannen die supporter zijn van het vrouwennetwerk. Zo kan het ook. En er is altijd ruimte voor een initiatief.
‘Vervelende reacties zijn er altijd’, reageert Kolader op een ervaring van een aanwezige. ‘Natuurlijk hopen we allemaal dat die netwerken ooit niet meer nodig zijn. Dat is de zachte kant van mijn antwoord aan critici.’ Maar zover is het helaas nog lang niet. Ze oppert om een interne campagne te overwegen binnen je organisatie om gedrag te veranderen. Geef bijvoorbeeld tips voor gedrag in een meeting of ‘Met wie ga jij vandaag lunchen?’
Meer informatie over de inhoud van het congres en het netwerk voor HR-professionals zie je op de site van de NVP
Foto header: Hoe diversiteitsinitiatieven in de praktijk succesvol kunnen zijn, laten Gwen Kolader van Hexaware (links) en Christina van Zanten van Rabobank (midden) zien in een forumgesprek onder leiding van Marieke Zuidema van Vodafone Ziggo (rechts).